Avec l’émergence du terme « tracances », fusionnant travail et vacances, le défi de travailler tout en profitant du soleil est de plus en plus courant, mais il soulève des questions autour de l’efficacité professionnelle. Avec la démocratisation du télétravail et les habitudes plus flexibles acquises dans les entreprises ces dernières années, quelles mesures un employeur peut-il prendre pour garantir la bonne application du télétravail sans pour autant empiéter sur les périodes de repos, tant pour le bénéfice de l’entreprise que celui du salarié ?
Harmoniser télétravail et jours de repos : un défi réalisable ?
Il convient de rappeler que, selon la législation actuelle, le télétravail n’est pas un droit acquis mais un dispositif à la disposition des sociétés. Il se définit à travers un accord collectif ou une charte, qui précise notamment la durée admissible pour télétravailler et surtout, les lieux depuis lesquels il peut être pratiqué.
Des contraintes justifiées par l’employeur
Un exemple récent met en évidence un cas où un fonctionnaire a été remercié pour avoir travaillé à distance depuis un avion, alors que son contrat spécifiait que le travail devait se faire depuis le domicile. En effet, les restrictions imposées par l’employeur doivent être validées et bien communiquées aux employés, comme les questions de sécurité des données et de faisabilité de rejoindre le lieu de travail en un temps raisonnable si nécessaire.
L’employeur peut aussi exiger la preuve de certains critères, comme la qualité de la connexion internet, la disponibilité du matériel nécessaire et la sécurité des installations. Peu importe l’emplacement, la loi impose à l’entreprise d’assurer la sécurité de ses employés, considérant comme accident de travail tout incident survenu dans le lieu de télétravail pendant les heures de travail.
Télétravail depuis une destination de vacances : une option envisageable
Suite à la mise en place d’une structure encadrante, la question du contrôle de la productivité se pose. Les directives de la CNIL doivent être respectées, interdisant une surveillance constante et préconisant plutôt des évaluations périodiques des résultats des employés.
Le télétravail, que ce soit depuis le domicile ou un endroit de détente, ne doit pas se substituer aux vacances légales, préservées pour le bien-être des salariés. Il est donc envisageable de travailler à distance depuis un lieu de vacances, si cela est convenu avec l’entreprise et que cela ne perturbe pas la période de repos due aux employés. Si un employé souhaite travailler tout en étant proche de sa famille en vacances, cela est acceptable. Par contre, l’employeur ne doit pas permettre ou encourager le travail pendant les temps de congés officiels, sous peine de négliger son devoir d’assurer le repos de ses employés. Ainsi, il est essentiel de distinguer clairement périodes de télétravail et périodes de vacances.
Récapitulatif en liste
- Le « tracances » engage à la fois la possibilité de télétravailler pendant les vacances et des enjeux de productivité.
- Le cadre légal du télétravail est dicté par des accords collectifs ou des chartes spécifiant les conditions de pratique.
- La responsabilité de l’employeur implique la nécessité de communiquer les contraintes de sécurité et de praticabilité aux employés.
- Le contrôle du travail doit respecter la vie privée des salariés et se base sur des objectifs plutôt que sur une surveillance continue.
- Le télétravail ne doit pas empiéter sur le droit aux congés, garantissant une coupure professionnelle nécessaire au bien-être des employés.
